Odmienne standardy i protekcjonalizm mężczyzn

Dlaczego kobiety, które stanowią w Polsce 52% społeczeństwa są stosunkowo nielicznie reprezentowane na wysokich stanowiskach kierowniczych, rzadko dochodzą do obszarów związanych z zarządzaniem na najwyższym szczeblu kierowniczym (5%) oraz znacznie rzadziej piastują wysokie urzędy?

Jakie mechanizmy blokują kariery kobiet w życiu zawodowym, społecznym i politycznym oraz w szczególnie jakich obszarach życia zawodowego ma miejsce ich dyskryminacja? Czy przeszkody, jakie napotykają kobiety, które chcą pełnić wysokie funkcje kierownicze, a określane mianem „szklanego sufitu” (glass ceiling – pojęcie to zostało wprowadzone przez dwoje socjologów C. Hymowitza i T. Schellhardt’a w 1986 roku na opisanie niewidzialnych przeszkód w karierze kobiet), rzeczywiście mają miejsce także w Polsce, a nie tylko w Europie Zachodniej? Czy mechanizm ten zwiększa dyskryminację kobiet w obszarze ich aktywności zawodowej?

Warto podkreślić, że wyrażenie to trafnie symbolizuje widoczność awansu przy równoczesnej jego nieosiągalności. Zróżnicowanie na płaszczyźnie ekonomicznej, zróżnicowanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn jest niestety od wielu lat faktem; biorę do ręki książkę „Ekonomia i płeć. Pozycja zawodowa kobiet w Unii Europejskiej” pod redakcją A. Geske Dijkstra i Janneke Plantega, wydaną przez GWP. Znajduję tabelę przedstawiającą zróżnicowanie płac ze względu na płeć i wykonywany zawód, przedstawione w niej dane pochodzą z 1980 roku i obejmują pięć krajów: Bułgarię, Czechosłowację, Polskę, Węgry i NRD. Szybko odczytuję informacje z tabeli: 100 to wynagrodzenie mężczyzn, kobiety wykonujące wolny zawód otrzymywały w Polsce 79, pracownice administracji i urzędniczki 76, pracownice wykwalifikowane 70, a niewykwalifikowane 74. Porównanie danych uzmysławia mi, że największe dysproporcje w płacach kobiet i mężczyzn w wymienionych wyżej krajach miały miejsce w Czechosłowacji, a najmniejsze w Bułgarii. Polska znalazła się na czwartym miejscu.

Szukając w Internecie dalszych informacji o ograniczeniach karier polskich kobiet, tzw. „szklanym suficie”, natknęłam się na Raport z badań jakościowych „Szklany sufit: bariery i ograniczenia karier polskich kobiet” przygotowany przez Bogusławę Budrowską, Danutę Duch i Annę Titkow i zrealizowany przez Centrum Badania Opinii Społecznej. Sfinansowanie raportu zostało zrealizowane dzięki dotacji Fundacji im. Friedricha Eberta. Dane występujące w raporcie można uznać za stosunkowo aktualne, a więc miarodajne do wykrycia zjawiska „szklanego sufitu”, ponieważ pochodzi on z 2003 roku.

Autorki przeprowadziły badania wśród radnych, menadżerów i menedżerek, zastosowały metodę wywiadów pogłębionych, przeanalizowały ścieżki karier zarówno kobiet jak i mężczyzn w świecie polityki i biznesu, ujawniły obszary dyskryminacji, bariery awansu kobiet oraz realne szanse kobiet i ich ograniczenia. Ogółem przeprowadzonych zostało dla potrzeb raportu 41 wywiadów pogłębionych. W trakcie wywiadu respondenci / respondentki odpowiadali/ły na pytania dotyczące motywów wejścia na ścieżkę kariery, przebiegu ich kariery zawodowej, czynników utrudniających i ułatwiających osiąganie wytyczonych celów oraz perspektyw dalszego awansu. Do udziału w badaniu zostały zaproszone osoby bardzo dobrze rozwijające się w obrębie dwóch dziedzin – biznesu i polityki i pochodzące z trzech regionów Polski: warszawskiego, łódzkiego i katowickiego. Jeżeli chodzi o wiek, do grupy badanych trafiły tylko cztery osoby poniżej 40 roku życia, co wskazuje na fakt, że większość badanych osób rozpoczęła swe kariery zawodowe jeszcze przed okresem transformacji ustrojowej.

Materiał zebrany w trakcie przeprowadzonych badań jest zajmujący i pouczający, przytoczenie wypowiedzi respondentek i respondentów znacznie moim zdaniem wzbogaciło jego analizę. Autorki poruszyły wiele ważnych kwestii: głębokie uwewnętrznienie przez kobiety społecznie formułowanych oczekiwań, odmienne postrzeganie roli rodziny dla przebiegu kariery przez mężczyzn i kobiety, nieuwzględnianie obciążeń kobiet w planowaniu pracy organizacji, opóźniony z powodu macierzyństwa start w pełnowymiarową aktywność publiczną i inne. Szczególnie zainteresowało mnie funkcjonowanie odmiennych standardów w ocenie pracy kobiet i mężczyzn. Respondentki podkreśliły, że inaczej są oceniane efekty pracy mężczyzn, a inaczej kobiet. Wady i niedociągnięcia mężczyzn są traktowane przez otoczenie ze znacznie większą wyrozumiałością: „Ogólnie kobietom jest trudniej, to jest może banał, tak jest, na więcej może sobie pozwolić mężczyzna, może mieć mniejsze doświadczenie, może mieć więcej wad i one są na ogół z przymrużeniem oka traktowane, kobieta na to sobie nie mogłaby pozwolić.”

Aby móc zaistnieć, a potem sprawnie działać w męskim świecie elit biznesu kobiety muszą spełniać o wiele wyższe standardy niż mężczyźni: muszą mieć więcej zdolności, więcej wiedzieć, więcej umieć czyli dysponować na starcie o wiele większym zasobem umiejętności i posiadać wyższe kwalifikacje. Muszą być zdecydowanie lepsze od mężczyzn i pracować bardzo ciężko, aby dostać się na wysokie stanowiska. Jedna z menedżerek wyraziła to następująco:

Nieliczne kobiety pełniące odpowiedzialne kierownicze funkcje w swoim miejscu pracy podkreślają konieczność nieustannego udowadniania swojej wartości na rynku pracy, swojej inteligencji i kompetencji zawodowych: „Ja muszę być lepsza niż mężczyźni. Może teraz już nie wiem, jakbym się z tym oswoiła i tak nie widzę tego mocno, ale to gdzieś naprawdę jest, że gdzieś ja muszę być lepsza.”

Intrygujące jest to, że według badań przeprowadzonych na zlecenie Instytutu Spraw Publicznych nawet mężczyźni zdają sobie sprawę z faktu, że kobiety muszą w życiu zawodowym ciągle udowadniać swoją wartość, jeżeli są ambitne i zależy im na realizacji własnych inspiracji, jeżeli chcą awansować: „Muszą być tu bardzo... bardzo zdecydowane w tym... w tym, co czynią i nie mogą... muszą zmusić mężczyzn do szacunku dla swojej osoby, nie tylko ze względu na kobiecość, ale ze względu na możliwości intelektualne, pracowitość, umiejętności, walory zawodowe. A to trzeba przez cały czas udowadniać. Mężczyzna, jeżeli osiągnie jakąś pozycję, to wszyscy już właściwie gotowi są mu te walory na stałe przydawać, natomiast kobieta ciągle musi udowadniać, że umie, że potrafi.”

Kobiety zajmujące wysokie stanowiska kierownicze są w związku z tym nieustannie na pozycji cenzurowanej, ocenia się je nie tylko przez pryzmat wykonywanej przez nie pracy i posiadanych umiejętności przywódczych, ale także ich kobiecość podlega ocenie: „U nas oceniają rzeczy merytoryczne, ale ocena pracy kobiety na wyższym stanowisku jest podwójna – jest to ocena jej kobiecości i ocena jej pracy merytorycznej.”

W raporcie jeden z radnych otwarcie zwrócił uwagę na skłonność mężczyzn do przejmowania efektów pracy kobiet, do podpisywania się pod ich ciężką pracą: „Jeżeli zostanie, nie wiem, przyjęta do pracy do jakiejkolwiek instytucji, firmy, czegokolwiek, to musi przez pierwsze dni niesłychanie intensywnie pracować na swoją pozycję. Dlatego że jest łatwość ciągle pomniejszania roli kobiet. Nawet wtedy, gdy są one od nas, od mężczyzn, lepsze, mamy skłonność do przejmowania efektów ich pracy i prezentowania jako własnych.”

Podczas czytania wypowiedzi tego mężczyzny nasunęła mi się od razu myśl, że „winę” za taki stan rzeczy ponoszą nie tylko wyłącznie mężczyźni „żerujący” na ciężkiej pracy, umiejętnościach i zdolnościach kobiet i przywłaszczający sobie rezultaty ich pracy, ale także one same. Czy nie jest też tak, że pozwalamy im na te nieodpowiedzialne zachowania? Może problemem jest nieumiejętność zdrowego wytyczania granic i właściwej, jak najbardziej stosownej troski o własne sprawy, a nie tylko i wyłącznie zaspokajania potrzeb innych? Może też ma w tym pewien udział niedostateczne docenianie własnych osiągnięć i sukcesów, a więc niska samoocena?

Kolejną trudnością, z którą przychodzi się zmierzyć kobietom pragnącym awansować i odnieść sukces zawodowy jest niczym nie uzasadniony protekcjonalizm mężczyzn. Niektórzy mężczyźni zazdrośni o zdolności, umiejętności i osiągnięcia kobiet cechują się protekcjonalnym stosunkiem do nich, który wyraża się w nieustannym ich pouczaniu, jedna z respondentek tak to ujęła: „Jestem na przykład pouczana przez swoich kolegów. Ja jestem pouczana – oni siebie nie pouczają, ale mnie tak. (...) Ja, kiedy o czymś mówię, to mój kolega potrafi mi przerwać mówiąc, że już powiedziałam. To wynika z tego, że jak istnieje stereotyp pouczania żony, tak istnieje stereotyp pouczania koleżanki.”

Protekcjonalne zachowanie mężczyzn utrudnia nierzadko prowadzenie rzeczowych dyskusji opartych na logicznej rzeczowej argumentacji: „Jeśli moi koledzy nie mają żadnych argumentów, to zawsze wtedy mówią, a to jest kobieta, no przecież nie możemy się z kobietą kłócić, jest taki... nie powiem lekceważący, ale taki protekcjonalny stosunek.”

Jakie jeszcze inne stereotypy napotykają kobiety na drodze swej kariery zawodowej? Czy transformacja ustrojowa przyniosła im wyrównanie szans i zrównanie płac, czy może raczej w dalszym ciągu doświadczają dyskryminacji w tym obszarze? O tym następnym razem w drugim artykule z tej serii.